Adaptation de la loi genre : élargissement de la protection

La loi relative au genre, qui tend à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, a été profondément remaniée avec effet au 19 janvier 2023. Il n’y est plus fait référence au seul critère « sexe », mais à onze critères protégés. Cette adaptation a bien sûr un impact sur le lieu de travail.

3 minutes reading time Politique du personnel 14 février 2023

Adaptation des critères protégés

Jusqu’à récemment, la loi genre ne prévoyait qu’un seul critère protégé. Il n’y était en effet question que de discrimination fondée sur le sexe. La protection visait toutefois aussi la discrimination fondée sur la paternité et la grossesse. Cela a suscité pas mal de confusion dans la pratique.

Désormais, la loi relative au genre ne fait plus référence au « sexe » comme critère principal, mais au « critère protégé ». La loi telle qu’adaptée retient comme critères de discrimination onze critères protégés, à savoir :

  • le sexe ;
  • la grossesse ;
  • la procréation médicalement assistée ;
  • l’accouchement ;
  • l’allaitement ;
  • la maternité ;
  • les responsabilités familiales ;
  • l’identité de genre ;
  • l’expression de genre ;
  • les caractéristiques sexuelles ;
  • le changement de sexe.

Le critère protégé « responsabilités familiales » est un nouveau critère global. La notion de « responsabilités familiales » fait référence à la situation qui se présente lorsque des personnes : 

  • ont des responsabilités à l’égard d’enfants à charge ou d’enfants domiciliés avec elles ou
  • ont des proches ayant besoin d’une forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel.

Le critère « responsabilités familiales » vise par exemple le congé de naissance, le congé d’adoption, le congé parental, le congé d’aidant, le congé pour raisons impérieuses et les régimes de travail flexible pour les parents et aidants proches.

Congé pour responsabilités familiales

Désormais, la loi genre protège en outre les travailleurs qui prennent un congé de maternité, un congé d’adoption ou un autre congé dans le cadre de leurs responsabilités familiales.

Ces travailleurs ont le droit :

  • de retrouver la même fonction ou une fonction équivalente ou similaire à leur retour,
  • de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle ils auraient eu droit durant leur absence,

de bénéficier de tous les droits acquis ou en cours d’acquisition durant les absences.

Si ces droits ne sont pas respectés, les travailleurs peuvent réclamer des dommages et intérêts forfaitaires dont le montant équivaut à six mois de rémunération.

Cumul d’indemnisations

Les dommages et intérêts pour discrimination peuvent être cumulés avec les indemnités de protection versées à la suite de la rupture du contrat de travail.

Exemple: licenciement après retour de congé de maternité.

Si l’employeur ne peut faire valoir un autre motif de licenciement valable, il est prévu

  • une indemnisation équivalant à six mois de rémunération en raison de la protection contre le licenciement garantie en cas de grossesse ;
  • une indemnisation équivalant à six mois de rémunération parce que la travailleuse n’a pas retrouvé la même fonction ou une fonction équivalente.

Exemple : licenciement après demande d’un régime de travail flexible dans le cadre de la CCT 162.

Si l’employeur ne peut faire valoir un autre motif de licenciement valable, il est prévu :

  • une indemnité de protection égale à minimum quatre et maximum six mois de rémunération si le licenciement est lié à la demande d’un régime de travail flexible ;
  • une indemnisation équivalant à six mois de rémunération parce que la travailleuse n’a pas retrouvé la même fonction ou une fonction équivalente.

La CCT 162 interdit le cumul d’indemnités, mais comme c’est la loi genre qui prime, le cumul est autorisé.

L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

La compétence de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes a également été modifiée. Dorénavant, l’institut peut agir en justice en son nom propre lorsqu’un cas de discrimination se présente. Le consentement de la victime identifiée n’est plus requis.