ManpowerGroup-Trend­studie „Silver Workforce 2023"

Silver Worker: Der Fach­kräfte­mangel rückt ältere Beschäftigte in den Fokus

• Mitarbeitende aus der Generation 50+ sind in Unter­nehmen hochgeschätzt.


• Auf diese Silver Workforce zugeschnittenes Recruiting oder angepasste HR-Maß­nahmen sind dennoch selten.


• Ältere Mitarbeitende beschäf­tigungs­fähig halten und Wissens­transfer organisieren.

Frankfurt am Main, 18. Oktober 2023 – Fähig­keiten und Verant­wortungs­bewusst­sein von Mitarbei­tenden über 50 Jahre stehen bei Unter­nehmen hoch im Kurs. Dennoch gibt es bisher kaum zielge­richtetes Recruiting dieser auch Silver Worker genannten Gruppe. Auch spezielle HR-Maß­nahmen, um ältere Beschäftigte fit für die Arbeit zu halten und sie wo­möglich bis über den Renten­eintritt hinaus zu beschäf­tigen, sind rar. Dabei könnte dies den durch Renten­eintritt der geburten­starken Baby­boomer-Jahr­gänge wachsenden Mangel an Fach­kräften lindern. Die Möglich­keiten beleuchtet die Trend­studie „Silver Workforce 2023“, die die ManpowerGroup Deutschland heute veröffent­licht hat.

Unternehmen schätzen demnach insbeson­dere das große Fach­wissen, über das bei ihnen beschäf­tigte Silver Worker verfügen: 89,9 Prozent der insge­samt 417 vom Deutschen Innova­tions­institut für Nach­haltigkeit und Digitali­sierung für die Trend­studie befragten Geschäfts­führer­*innen, HR-Verant­wortlichen oder Abteilungs­leiter­*innen geben diese Antwort. Jeweils gut 60 Prozent der Teilneh­menden heben Verant­wortungs­bewusstsein und Verläss­lichkeit dieser Mitarbei­tenden hervor. Trotzdem geben nur 34,5 Prozent an, beim Recruiting aktiv nach Silver Workern zu suchen.

Flexibler arbeiten – auch nach Renten­eintritt

Dabei wäre dieser Fokus sowie eine möglichst lange Bindung älterer Arbeit­neh­mender an ihren Betrieb ein Weg, die Folgen des wachsenden Fach­kräfte­mangels zu mildern. Dazu ist es laut Trend­studie essenziell, das Fach­wissen der Silver Worker up to date zu halten – durch gezieltes Re- und Upskilling. Allerdings: Unter den lediglich 13,2 Prozent der teilneh­menden Unter­nehmen, die bereits spezielle Maß­nahmen für ältere Beschäftigte anbieten, setzt nur ein etwa ein Drittel auf Fort- und Weiter­bildung. Deutlich verbrei­teter sind flexible Arbeits­zeit­modelle und hybrides Arbeiten für eine bessere Work-Life-Balance. Im Gesamt­ranking folgt die Tätigkeit für das jeweilige Unter­nehmen nach Verrentung/­Pensio­nierung, die vor allem für kleinere Betriebe eine wichtige Rolle spielt.

Um Kenntnisse und Kontakte von Silver Workern für das Unter­nehmen zu erhalten, bieten sich auch interne, begleitete Trainee- und Mentoring­programme an. Erstere, in denen beispiels­weise jüngere Mitarbei­tende ihre älteren Kolleg­*innen insbeson­dere im Digital­bereich schulen, setzen bereits 14,5 Prozent der Befragten erfolg­reich um. Der Anteil der Betriebe, in denen umgekehrt junge Talente von Wissen und Erfahrung der Silver Workforce profitieren, ist nur etwa halb so groß. Diese Diskrepanz ist in größeren Unter­nehmen mit mehr als 250 Beschäftigten besonders hoch.

Divers arbeiten im Generationenmix

Dieser Ansatz des intergenerationellen Arbeitens bietet darüber hinaus weitere Vorteile: „Damit kann die Bildung möglichst diverser Teams auch in Bezug auf das Alter gelingen“, sagt Iwona Janas, Country Manager Deutschland der ManpowerGroup. Vielfältige Teams seien kreativer. „Probleme werden aus unterschiedlichen Sichtweisen wahrgenommen und angegangen, was zu schnelleren und oft innovativeren Lösungen führt.“ Neben besseren Entscheidungen erhöhten diverse Teams zudem das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen sowie die Arbeitsmoral. „Diese Erfahrung machen wir selbst jeden Tag bei der ManpowerGroup“, so Janas.

Für Ines Woermann, Geschäfts­führerin des Deutschen Inno­vations­instituts für Nach­haltigkeit und Digitali­sierung, kommt einem verstärkten Fokus auf Silver Worker gerade für kleinere und mittel­große Betriebe hohe Bedeutung zu. „Im Kampf um junge Talente und Fach­kräfte ist der Mittel­stand gegen­über Groß­konzernen oft im Nachteil, weil es ihm an Sicht­barkeit auf dem Arbeits­markt fehlt“, so Woermann. „Mit der richtigen Recruiting-Strategie punkten KMUs und erweitern so den Kreis poten­zieller Kandidat­*innen um erfahrene Mitarbei­tende, um Bedarfs­lücken schließen zu können. Die Trend­studie bietet dazu viele Anregungen.“

Zur vollständigen Trendstudie der ManpowerGroup und ihren Ergebnissen:

> Studie: Silver Workforce 2023

Über die ManpowerGroup Deutschland

Mit rund 11.000 Mitarbeitenden zählt die ManpowerGroup zu den größten Personal­dienst­leistern in Deutschland. Unter dem Dach der Unter­nehmens­gruppe agieren an bundes­weit 160 Standorten die Gesell­schaften Manpower, Experis, Talent Solutions, Stegmann sowie spezialisierte Einzel­marken. Die ManpowerGroup ist Pionier der Zeitarbeit und hat das Modell der Arbeit­nehmer­über­lassung erfunden. Mittlerweile ist das Unter­nehmen seit über 70 Jahren für Bewerber­*innen und Unternehmen am Markt aktiv und setzt Branchen­standards. Die ManpowerGroup unter­stützt Unter­nehmen bei ihrer Transfor­mation in der sich stetig und rasant wandelnden Welt der Arbeit und stellt umfassende Lösungen für das Rekrutieren, Entwickeln und Managen der für den nach­haltigen Erfolg notwendigen Fach­kräfte bereit. In Deutschland ist die ManpowerGroup seit 1965 tätig und gehört zu der amerika­nischen ManpowerGroup™.

Über das Deutsche Innovations­institut für Nach­haltigkeit und Digitali­sierung

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